Pflegefachkraft Gehalt: Was Arbeitgeber wissen müssen

Pflegefachkraft Gehalt: Was Arbeitgeber heute wissen müssen

Wer als Arbeitgeber im Gesundheitswesen eine Pflegefachkraft gewinnen und halten möchte, kommt an einer ehrlichen Auseinandersetzung mit dem Thema Gehalt nicht vorbei. Die Vergütung ist ein zentrales Signal – sie zeigt, wie ernst ein Haus oder eine Einrichtung den Wert gut ausgebildeter Pflegefachkräfte nimmt. Dieser Ratgeber gibt Ihnen einen strukturierten Überblick über Verdienstentwicklung, Zulagenmöglichkeiten und praktische Empfehlungen für Ihre Stellenangebote und Gehaltsverhandlungen.

• Verdienstentwicklung in Pflege und Gesundheit
• Personalgewinnungszulagen und Dienst­zuschläge
• Gehaltstransparenz in der Stellenanzeige
• Vergütung als Bindungsinstrument
• Wettbewerb um Pflegefachkräfte auf Mediplatz
• Häufige Fragen
• Fazit

Verdienstentwicklung in Pflege und Gesundheit

Die Löhne in Gesundheits- und Pflegeberufen sind in den vergangenen Jahren stärker gestiegen als in vielen anderen Branchen. Destatis nennt als einen Grund dafür die Einführung und Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns seit 2015, von dem Beschäftigte in Gesundheit und Pflege stärker profitierten als in anderen Berufen. Das überdurchschnittliche Verdienstwachstum dieser Berufsgruppe ist damit zum Teil eine unmittelbare Folge gesetzlicher Rahmenbedingungen – und kein kurzfristiger Trend.

Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das: Das Lohnniveau, das noch vor wenigen Jahren als wettbewerbsfähig galt, kann heute bereits unter den Erwartungen qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber liegen. Wer seine Gehaltsangebote nicht regelmäßig überprüft, riskiert, im Suchprozess schon vor dem ersten Gespräch auszuscheiden.

Personalgewinnungszulagen und Dienstzuschläge

Neben dem Grundentgelt spielen Zulagen eine zunehmend wichtige Rolle – sowohl für die Gewinnung als auch für die Bindung von Pflegefachkräften. Ein konkretes Beispiel aus der Praxis zeigt, welche Spielräume das Tarifrecht bieten kann:

Das Bundeswehrkrankenhaus Berlin hat 2025 in einer Stellenausschreibung für Pflegefachkräfte eine Personalgewinnungszulage gemäß § 16 Absatz 6 TVöD von bis zu 350 Euro monatlich in Abhängigkeit von der vorherigen Berufserfahrung genannt. Zusätzlich wurden Zulagen für freiwillig übernommene Dienste in Höhe von 80 bis 160 Euro ausgewiesen; bei Übernahme von Diensten an Sonntagen, Feiertagen oder in der Nacht erhöht sich diese Zulage um 50 %.

Dieses Beispiel ist ein Einzelfall und die konkreten Beträge können je nach Einrichtung und individueller Situation variieren. Es zeigt aber, welche Instrumente im TVöD-Rahmen grundsätzlich denkbar sind. Wenn Sie nicht im öffentlichen Dienst tätig sind, lohnt sich die Frage, ob vergleichbare Zulagenmodelle in Ihrem Haustarifvertrag oder Ihrer Betriebsvereinbarung verankert werden könnten.

Als Vorschlag für Ihre interne Diskussion: Prüfen Sie, welche Zulagentatbestände in Ihrem aktuellen Vergütungssystem bereits vorhanden sind – und ob diese auch in Ihren Stellenanzeigen transparent kommuniziert werden. Viele Einrichtungen gewähren Zuschläge für Wochenend- oder Nachtdienste, ohne sie aktiv in der Ansprache zu nennen. Das verschenkt Aufmerksamkeit bei genau den Kandidatinnen und Kandidaten, für die diese Werte entscheidungsrelevant sind.

Gehaltstransparenz in der Stellenanzeige

Die Frage, ob und wie konkret Gehalt in einer Stellenanzeige für Pflegefachkräfte kommuniziert werden sollte, ist strategisch. Kandidatinnen und Kandidaten in der Pflege vergleichen Angebote oft sehr schnell – zu Recht, denn der Markt gibt ihnen diese Möglichkeit. Einrichtungen, die keine Gehaltsangabe machen, fallen in der Aufmerksamkeit häufig zurück.

Folgende Fragen können Ihnen helfen, Ihre Stellenanzeige zu schärfen:

• Nennen Sie das Entgelt oder wenigstens die Entgeltgruppe konkret?
• Führen Sie alle relevanten Zulagen auf (Nacht, Wochenende, Feiertag, ggf. Personalgewinnungszulage)?
• Beschreiben Sie Entwicklungsmöglichkeiten im Entgelt, etwa durch Stufensteigerung nach Berufserfahrung?
• Machen Sie weitere geldwerte Vorteile sichtbar – etwa Dienstkleidung, Jobticket, Mitarbeiterparkplatz oder betriebliche Altersvorsorge?

Als redaktioneller Vorschlag: Formulieren Sie Gehaltsangaben möglichst in einer Bandbreite mit Bezug auf Erfahrungsstufen. Das schafft Transparenz und lässt gleichzeitig Spielraum für das individuelle Gespräch. Statt „attraktive Vergütung" könnte eine Formulierung wie „Vergütung nach TVöD-P, Entgeltgruppe P7–P9, je nach Berufserfahrung" deutlich mehr Wirkung erzielen.

Vergütung als Bindungsinstrument

Das Gehalt ist ein Einstellungsfaktor – aber auch ein Bindungsfaktor. Wer nach der Probezeit merkt, dass vergleichbare Einrichtungen strukturell besser zahlen, ist anfälliger für Abwerbung. Gerade in der Pflege, wo die Nachfrage nach qualifiziertem Personal hoch ist, ist die Fluktuation ein reelles wirtschaftliches Risiko für Arbeitgeber.

Einige Überlegungen, die Sie als Grundlage für Ihre Bindungsstrategie verwenden könnten:

• Regelmäßige Gehaltsüberprüfung: Vergleichen Sie Ihre Vergütungsstruktur mindestens einmal jährlich mit dem Markt – nicht nur bei Neueinstellungen.
• Transparente Stufenpläne: Machen Sie intern und extern sichtbar, wann und unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende in eine höhere Entgeltstufe aufsteigen können.
• Zulagen aktiv nutzen: Wenn Ihr System Personalgewinnungs- oder Bindungszulagen erlaubt, sollten diese nicht nur auf dem Papier existieren, sondern aktiv kommuniziert und genutzt werden.
• Gesamtpaket kommunizieren: Neben dem Bruttolohn zählen auch Dienstplanung, Urlaubsansprüche, Fort- und Weiterbildungsangebote sowie Arbeitsklima. Das Gehalt ist selten der einzige Grund, warum jemand bleibt oder geht – aber es ist meist der erste Anlass, sich anderweitig umzusehen.

Wettbewerb um Pflegefachkräfte auf Mediplatz

Auf Mediplatz sind derzeit über 52.000 Stellen im Gesundheitswesen gelistet – davon entfallen allein mehr als 8.000 auf Pflegefachkräfte. Mehr als 10.000 Arbeitgeber sind auf der Plattform aktiv, darunter Einrichtungen wie das Universitätsklinikum Heidelberg, das UKSH Universitätsklinikum Schleswig-Holstein, die Asklepios Kliniken, die Evangelische Heimstiftung und das Klinikum Region Hannover.

Diese Zahlen verdeutlichen: Der Wettbewerb um qualifizierte Pflegefachkräfte ist intensiv. Wer bei der Gehaltsgestaltung und -kommunikation nachlässig ist, tritt gegen Einrichtungen an, die ihre Vergütungsangebote klar und vollständig kommunizieren. Schauen Sie sich auf Mediplatz unter den Stellenangeboten um, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie andere Arbeitgeber in der Pflege ihr Gehaltsangebot formulieren – und wo Sie sich positionieren wollen.

Als Orientierungsvorschlag: Analysieren Sie gezielt Stellenanzeigen für Pflegefachkräfte in Ihrer Region und Ihrer Einrichtungsart. Fragen Sie sich: Was bieten vergleichbare Häuser, das wir noch nicht kommunizieren? Was kommunizieren wir, das andere nicht nennen – und das wir stärker hervorheben sollten?

Häufige Fragen

Was ist eine Personalgewinnungszulage und wer kann sie einsetzen?

Eine Personalgewinnungszulage ist eine zusätzliche Zahlung, die Arbeitgeber zur Gewinnung von Fachkräften einsetzen können. Im TVöD ist sie beispielsweise in § 16 Absatz 6 geregelt. Das Bundeswehrkrankenhaus Berlin hat 2025 in einer Stellenanzeige eine solche Zulage von bis zu 350 Euro monatlich ausgewiesen. Ob und in welcher Höhe eine solche Zulage in Ihrer Einrichtung möglich ist, hängt vom anwendbaren Tarifwerk oder Ihren Regelungen ab – prüfen Sie dies mit Ihrer Personalabteilung oder rechtlichen Beratung.

Warum sind die Gehälter in der Pflege in den letzten Jahren stärker gestiegen als in anderen Berufen?

Destatis nennt als einen wesentlichen Grund die Einführung und Weiterentwicklung des gesetzlichen Mindestlohns seit 2015, von dem Beschäftigte in Gesundheit und Pflege stärker profitierten als in anderen Berufen. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass das Verdienstniveau strukturell angestiegen ist und eine regelmäßige Marktbeobachtung ratsam ist.

Welche Dienstzuschläge sind in der Pflege üblich?

Ein konkretes Beispiel: Das Bundeswehrkrankenhaus Berlin hat Zulagen für freiwillig übernommene Dienste von 80 bis 160 Euro ausgewiesen; bei Sonntags-, Feiertags- oder Nachtdiensten erhöht sich diese Zulage um 50 %. Welche Zuschläge in Ihrer Einrichtung gelten oder möglich sind, richtet sich nach dem anwendbaren Tarifvertrag oder Ihrer betrieblichen Regelung.

Sollte ich das Gehalt in der Stellenanzeige nennen?

Das ist eine strategische Entscheidung. Als Vorschlag: Konkrete Gehaltsangaben oder zumindest die Entgeltgruppe erhöhen die Relevanz Ihrer Anzeige für qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber, die Angebote aktiv vergleichen. Einrichtungen, die Gehalt kommunizieren, können sich damit von Mitbewerbern abheben, die nur auf „attraktive Vergütung" verweisen.

Wie viele Pflegefachkraft-Stellen sind aktuell auf Mediplatz gelistet?

Auf Mediplatz sind derzeit mehr als 8.000 Stellen für Pflegefachkräfte gelistet – eingebettet in ein Gesamtangebot von über 52.000 Stellen im Gesundheitswesen. Das spiegelt die hohe Nachfrage und den intensiven Wettbewerb unter Arbeitgebern wider.

Fazit

Das Gehalt von Pflegefachkräften ist kein statischer Faktor – es ist ein aktives Steuerungsinstrument für Gewinnung und Bindung. Die Verdienstentwicklung in der Pflege hat sich in den vergangenen Jahren dynamisch entwickelt, wie Destatis belegt. Zulagenmodelle wie die Personalgewinnungszulage nach TVöD zeigen, welche Spielräume das Tarifsystem bieten kann. Wer diese Instrumente kennt, kommuniziert und klug einsetzt, hat im Wettbewerb um qualifizierte Pflegefachkräfte einen echten Vorteil. Machen Sie Ihr Gehaltsangebot sichtbar – in Ihrer Stellenanzeige, im Gespräch und in Ihrer Arbeitgebermarke.

Personal gewinnen und offene Stellen besetzen: Unterstützung bei der Personalsuche anfragen