Arzt einstellen: So gelingt die Personalsuche im Ärztemangel

Arzt einstellen – warum der Markt komplexer ist als er wirkt

Einen Arzt einstellen zu wollen und den passenden Kandidaten tatsächlich zu finden, sind zwei grundverschiedene Herausforderungen. Die Lage auf dem ärztlichen Arbeitsmarkt wirkt auf den ersten Blick eindeutig: Fachkräftemangel, alternde Belegschaften, wachsender Bedarf. Doch ein genauerer Blick auf die Daten der Bundesagentur für Arbeit zeigt ein vielschichtigeres Bild – mit konkreten Konsequenzen für Ihre Personalstrategie. Dieser Artikel beleuchtet die entscheidenden Arbeitsmarktfaktoren, benennt typische Hindernisse beim Arzt einstellen und gibt Ihnen als Arbeitgeber praxisnahe Orientierung.

• Arbeitsmarktlage: Mismatch statt reiner Mangel
• Demografische Zeitbombe: Renteneintritte im Blick
• Internationale Bewerber: Chancen und Anerkennungshürden
• Stellenanzeige und Ansprache: Worauf es ankommt
• Arztstellen erfolgreich besetzen und Ärzte binden
• Häufige Fragen
• Fazit

Arbeitsmarktlage: Mismatch statt reiner Mangel

Wer einen Arzt einstellen möchte, hört häufig: „Es gibt doch Ärztemangel – warum finde ich niemanden?" Die Antwort liegt in einem strukturellen Mismatch. Laut der Bundesagentur für Arbeit waren 2025 durchschnittlich 10.000 Ärztinnen und Ärzte arbeitslos – sieben Prozent mehr als im Vorjahr. Gleichzeitig blieben viele Stellenangebote im ländlichen Raum unbesetzt, während arbeitssuchende Medizinerinnen und Mediziner sich überproportional in Großstädten konzentrieren.

Parallel dazu wurden im Laufe des Jahres 2025 der Bundesagentur für Arbeit 5.900 neue Stellenangebote für Ärzte gemeldet – ein Anstieg von 23 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Der durchschnittliche Stellenbestand lag bei 2.800 Angeboten. Da viele Stellen nicht bei der BA gemeldet werden, dürfte das tatsächliche Stellenmarktvolumen noch deutlich höher sein. Auf Mediplatz sind allein über 15.000 ärztliche Stellen von Arbeitgebern aus dem Gesundheitswesen gelistet – ein Hinweis auf die Breite des realen Markts.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber? Wenn Ihre Einrichtung außerhalb urbaner Zentren liegt oder Fachrichtungen mit besonders hohem Bedarf abdeckt, ist es sinnvoll, Ihre Suchstrategie von Anfang an breiter aufzustellen: geografisch flexibel kommunizieren, aktiv auf Kandidaten zugehen und nicht allein auf eingehende Bewerbungen warten.

Demografische Zeitbombe: Renteneintritte im Blick

Ein Faktor, den viele Arbeitgeber bei der mittelfristigen Personalplanung unterschätzen: Laut BA-Statistik sind 32 Prozent der erwerbstätigen Humanmedizinerinnen und Humanmediziner 55 Jahre oder älter – das entspricht rund 141.000 Personen, die in absehbarer Zeit in den Ruhestand eintreten werden.

Hinzu kommt eine längerfristige Prognose: Das Zentralinstitut für die kassenärztliche Versorgung (ZI) schätzte im Februar 2024, dass bis zum Jahr 2040 ein Mangel von 30.000 bis 50.000 Ärztinnen und Ärzten entstehen könnte, wie die Bundesärztekammer in ihrer Ärztestatistik 2023 zitiert. Es handelt sich dabei um eine Schätzung, keine Messung – aber sie verdeutlicht den strukturellen Druck, dem Arbeitgeber in den kommenden Jahren ausgesetzt sein werden.

Für Ihre Planung empfiehlt es sich als Vorschlag, heute schon zu fragen: Wie ist das Altersgefüge Ihrer ärztlichen Belegschaft? Welche Positionen könnten in den nächsten Jahren vakant werden? Wer diese Fragen regelmäßig stellt, kann Nachfolgebedarf gezielt angehen – statt reaktiv unter Zeitdruck zu rekrutieren. Ein konkreter Einstieg: Prüfen Sie, ob Ihre Personaldaten eine Altersstrukturanalyse Ihrer Ärzteschaft erlauben, und leiten Sie daraus offene Fragen für die nächste Leitungsrunde ab.

Internationale Bewerber: Chancen und Anerkennungshürden

Fast 50 Prozent der arbeitslosen Medizinerinnen und Mediziner in Deutschland haben eine ausländische Staatsangehörigkeit – ein Anteil, der deutlich über dem Durchschnitt bei akademisch geprägten Berufen (26 Prozent) liegt. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass die Dauer von Anerkennungsverfahren für ausländische Medizinabschlüsse einen Einfluss auf diese Zahl haben dürfte.

Für Sie als Arbeitgeber ist das eine zweischneidige Ausgangslage: Auf der einen Seite gibt es ein relevantes Potenzial an qualifizierten internationalen Bewerberinnen und Bewerbern, das auf dem Markt noch nicht vollständig aktiviert ist. Auf der anderen Seite bedeutet das, dass ein Einstellungsprozess, der auf eine Kandidatin oder einen Kandidaten mit laufendem Anerkennungsverfahren setzt, längere Vorlaufzeiten einkalkulieren muss.

Als Vorschlag für Ihre Praxis: Prüfen Sie beim Erstkontakt mit internationalen Bewerberinnen und Bewerbern frühzeitig, in welchem Status sich das Anerkennungsverfahren befindet und ob eine Berufserlaubnis als Überbrückungslösung in Frage kommt. Die konkrete Verfahrensdauer variiert je nach Bundesland und Herkunftsland des Abschlusses; zuständig sind die jeweiligen Landesbehörden. Orientierung bietet das Portal „Anerkennung in Deutschland" des BMBF, das Verfahren und zuständige Stellen bündelt.

Mögliche Fragen zur Vorbereitung Ihres internen Prozesses: Haben Sie eine Ansprechperson, die internationale Kandidatinnen und Kandidaten durch das Anerkennungsverfahren begleiten kann? Gibt es in Ihrer Einrichtung Erfahrung mit vorläufigen Berufserlaubnissen? Wenn nicht: Lohnt es sich, dieses Wissen aufzubauen – etwa durch Kontakt zur zuständigen Approbationsbehörde?

Stellenanzeige und Ansprache: Worauf es ankommt

Die Tatsache, dass der Stellenbestand wächst, aber viele Angebote – insbesondere außerhalb der Städte – unbesetzt bleiben, zeigt: Eine Anzeige allein reicht häufig nicht. Wie Sie Ihre Stelle beschreiben und wo Sie suchen, ist entscheidend.

Empfehlungen für Ihre Stellenanzeige (als Vorschlag):

• Nennen Sie die Fachrichtung und den genauen Tätigkeitsumfang konkret: Gehen Sie auf Schwerpunkte, Belegarztmodelle, Wochenstunden oder Teilzeitoptionen ein.
• Beschreiben Sie den Standort ehrlich – und kommunizieren Sie dabei aktiv, was die Region zu bieten hat: Infrastruktur, Wohnqualität, Schulen, Pendeloptionen.
• Formulieren Sie Weiterbildungsoptionen explizit, sofern Ihre Einrichtung Weiterbildungsermächtigungen besitzt – das kann für Ärztinnen und Ärzte in der Facharztausbildung ein relevantes Entscheidungskriterium sein.
• Benennen Sie Flexibilitätsmodelle klar: Telemedizin-Anteile, Dienstregelungen, Teilzeitmöglichkeiten.
• Nennen Sie eine konkrete Ansprechperson mit direktem Kontaktweg – das senkt die Hemmschwelle für eine Kontaktaufnahme.

Mögliche Fragen zur Selbstprüfung Ihrer Anzeige: Würden Sie selbst nach dem Lesen verstehen, was den Alltag in dieser Stelle ausmacht? Ist der Einstiegszeitpunkt erkennbar? Hebt sich Ihre Anzeige im Vergleich zu ähnlichen Stellenangeboten inhaltlich ab?

Ergänzend zur klassischen Stellenanzeige lohnt es sich, aktive Direktansprache und Netzwerke zu nutzen – etwa Fachgesellschaften, Kammernetzwerke oder spezialisierte Plattformen wie Mediplatz, die den Gesundheitsmarkt als Schwerpunkt haben.

Arztstellen erfolgreich besetzen und Ärzte binden

Einen Arzt zu finden ist die eine Aufgabe. Ihn oder sie langfristig zu halten, ist die andere – und angesichts des wachsenden Wettbewerbs unter Arbeitgebern nicht weniger wichtig. Gerade wenn demografisch bedingte Abgänge absehbar sind, lohnt es sich, Bindungsfaktoren systematisch zu überdenken.

Überlegenswerte Ansätze (als Vorschläge):

• Onboarding strukturieren: Gerade bei internationalen Neueinstellungen kann ein strukturiertes Einarbeitungskonzept – inklusive Sprachunterstützung und Orientierung im deutschen Gesundheitssystem – den Unterschied zwischen einem erfolgreichen Start und einer frühen Kündigung machen.
• Weiterentwicklung ermöglichen: Fragen Sie sich, welche Qualifikationen oder Schwerpunkte eine Ärztin oder ein Arzt bei Ihnen aufbauen kann. Zeigen Sie diese Möglichkeiten bereits im Recruitingprozess – und halten Sie sie anschließend auch ein.
• Einrichtungskultur sichtbar machen: Authentische Einblicke in Ihren Arbeitsalltag – etwa durch Mitarbeiterstimmen in der Anzeige oder beim Kennenlerntag – können Orientierung bieten, ohne dass Sie pauschale Versprechen machen müssen.
• Teilzeit und Modelle flexibel gestalten: Die Bereitschaft, Vollzeitstellen in Teilzeitmodelle aufzuteilen, kann den verfügbaren Bewerberkreis erweitern – insbesondere für Ärztinnen in Familienphase oder ältere Kolleginnen und Kollegen, die schrittweise in den Ruhestand übergehen möchten.

Die steigende Zahl gemeldeter Stellen – plus 23 Prozent in einem Jahr laut BA-Statistik – zeigt: Immer mehr Arbeitgeber suchen aktiv. Wer sich von dieser Masse abheben will, muss nicht nur schneller sein, sondern klarer kommunizieren, was seine Einrichtung als Arbeitsplatz auszeichnet. Mögliche Leitfrage für Ihre nächste Teambesprechung: Was würde ein Arzt oder eine Ärztin über Ihre Einrichtung sagen, wenn er oder sie gefragt wird, warum er oder sie geblieben ist?

Häufige Fragen zum Arzt einstellen

Warum ist es so schwer, einen Arzt einzustellen, obwohl Ärzte arbeitslos sind?

Der ärztliche Arbeitsmarkt ist durch einen ausgeprägten geografischen Mismatch geprägt: Viele arbeitssuchende Medizinerinnen und Mediziner konzentrieren sich auf Großstädte, während offene Stellen häufig in ländlichen Regionen entstehen. Hinzu kommen Anerkennungsverfahren für internationale Abschlüsse, die Kandidatinnen und Kandidaten vorübergehend nicht unmittelbar einsetzbar machen, obwohl sie qualifiziert sind.

Welche Rolle spielen internationale Ärzte bei der Personalplanung?

Fast jede zweite Person unter den arbeitslosen Ärztinnen und Ärzten in Deutschland hat eine ausländische Staatsangehörigkeit. Das zeigt, dass ein erhebliches Potenzial vorhanden ist – das aber oft durch laufende oder ausstehende Anerkennungsverfahren nicht sofort aktiviert werden kann. Als Vorschlag empfiehlt es sich, den Verfahrensstand frühzeitig zu klären und Überbrückungslösungen wie befristete Berufserlaubnisse zu prüfen.

Wie sollte ich als Arbeitgeber mit dem demografischen Druck in meiner Ärzteschaft umgehen?

32 Prozent der erwerbstätigen Humanmedizinerinnen und Humanmediziner sind 55 Jahre oder älter – rund 141.000 Personen, die in absehbarer Zeit in den Ruhestand eintreten werden. Es empfiehlt sich als Vorschlag, das Altersgefüge der eigenen Ärzteschaft zu kennen und mögliche Vakanzen rechtzeitig zu identifizieren, um Nachfolgesuchprozesse nicht unter Zeitdruck starten zu müssen.

Wo kann ich als Arbeitgeber im Gesundheitswesen ärztliche Stellen ausschreiben?

Neben allgemeinen Jobbörsen und der Bundesagentur für Arbeit bieten spezialisierte Plattformen mit Fokus auf den Gesundheitsmarkt den Vorteil, dass die Zielgruppe bereits einschlägig ist. Auf Mediplatz können Arbeitgeber im Bereich Medizin und Gesundheitswesen ihre Personalsuche anfragen und von einer fachspezifischen Reichweite profitieren.

Fazit: Strategisch einen Arzt einstellen

Einen Arzt einstellen bedeutet heute mehr als eine Anzeige schalten und Bewerbungen abwarten. Der Arbeitsmarkt ist durch Mismatch-Effekte, demografischen Wandel und den wachsenden Anteil internationaler Bewerberinnen und Bewerber mit laufenden Anerkennungsverfahren geprägt. Wer diese Dynamiken kennt und seine Personalstrategie entsprechend ausrichtet – mit klarer Standortkommunikation, aktiver Direktansprache, realistischer Zeitplanung und konsequenten Bindungsansätzen –, ist besser positioniert, die richtige Person zu finden und langfristig zu halten.

Personal gewinnen und offene Stellen besetzen: Unterstützung bei der Personalsuche anfragen.